La réforme du temps de travail ne remet pas en cause la durée du temps de travail, qui reste fixée à 35 heures hebdomadaires.
Elle est toutefois d'importance. Elle remanie la réalisation des heures supplémentaires, la notion de contingent annuel, les repos compensateurs et les modalités d'aménagement du temps de travail.

1°) Volume du contingent

Le volume du contingent d'heures supplémentaires est déterminé par une convention ou un accord collectif  d'entreprise ou d'établissement, et à défaut une convention ou un accord de branche.
En l'absence de tout accord, il convient d'appliquer le volume prévu par décret (cf. art. L 3121-11 modifié du Code du travail).
Les contingents prévus par des conventions ou des accords antérieurs au 21 août 2008 restent en vigueur.

2°) Heures supplémentaires

L'obligation d'information préalable de l'inspecteur du travail pour les heures effectuées dans la limite du contingent est supprimée;
L'employeur n'a plus l'obligation de demander l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour faire effectuer les heures supplémentaires au-delà du contingent.
Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement, ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, détermine les modalités d'exécution des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel.
A défaut d'accord collectif déterminant le contigent annuel d'heures supplémentaires, il faut consulter au moins une fois par an le comité d'entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel), sur les modalités de l'utilisation du contigent et de son dépassement.
S'agissant des heures dépassant le contingent, l'employeur consulte le comité d'entreprise( à défaut, les délégués du personnel) pour avis préalable (cf. art. L 3121-11-1 nouveau du Code du travail).
Il y a une simple obligation d'information préalable pour les heures supplémentaires comprises dans le contingent.
Enfin, le dispositif d'heures choisies est supprimé (cf. art. L 3121-17 abrogé).

3°) Contrepartie obligatoire en repos

Le système du repos compensateur légal antérieur est supprimé.
La réforme n'impose de "contrepartie obligatoire en repos" que pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.
Pour les heures effectuées dans la limite du contingent, il est prévu qu'un accord collectif peut octroyer une contrepartie en repos, mais il s'agit d'une faculté.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent (réglementaire, à s'en tenir à une lecture littérale du texte) donnent droit à un repos de 50 % pour les entreprises de 20 salariés ou moins, et de 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés.
A noter qu'aucun accord collectif ne peut fixer la durée de ce repos. Le Conseil constitutionnel a en effet annulé la disposition qui laissait toute liberté aux accords collectifs pour fixer cette durée.
Un accord collectif détermine les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour les heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent (cf. art. L 3121-11 modifié du Code du travail).
A défaut d'accord collectif, un décret organisera les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.

3°) Aménagement du temps de travail

La réforme met en place un cadre légal unique d'aménagement du temps de travail, qui remplace les dispositions du travail par cycle, celles de la réduction du temps de travail par journées ou demi-journées de repos, de la modulation du temps de travail et du temps partiel modulé, lesquelles sont toutes abrogées.
Les accords collectifs conclus avant le 21 août 2008 restent toutefois applicables.
Cela dit, tous ces systèmes (RTT, cycle, modulation, etc.) pourront être mis en place dans le nouveau cadre légal.

Un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche, est le préalable à la mise en place d'un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.
Cet accord prévoit :
- les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail;
- les limites pour le décompte des heures supplémentaires;
- les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et départs en cours de période;
- les modalités de modification de la répartition, de la durée et des horaires de travail, pour les salariés à temps partiel, si l'accord leur est applicable.
Sauf stipulation contraire de l'accord, le délai de prévenance est de 7 jours pour changer la durée de travail ou les horaires.
En l'absence d'accord collectif, les employeurs pourront utiliser certaines modalités d'aménagement du temps de travail. Un décret est attendu à ce sujet.
L'entreprise fonctionnant en continu peut, par dérogation, organiser le temps de travail sur plusieurs semaines.
L'accord collectif peut stipuler une rémunération lissée, indépendante de l'horaire réel. Les heures supplémentaires effectuéesau-delà des limites fixées par l'accord restent payées au mois le mois.
En cas d'aménagement du temps de travail dans un cadre excédant la semaine, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà :
- de 1.607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure de l'accord, sous déduction de celles effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de l'accord et déjà payées;
- de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l'accord ou par le décret, sous déduction des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà payées.

4°) Durée du travail

La durée légale du temps de travail reste fixée à 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà de ce seuil sous réserve des hypothèses d'aménagement  du temps de travail.
Sauf aménagement du temps de travail, le décompte des heures supplémentaires s'effectue par semaine civile, comme auparavant, sous réserve d'aménagement du temps de travail. La semaine civile débute le lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures. Un accord d'entreprise ou d'établissement peut en décider autrement. La marge de négociation est plus large : avant la loi, la seule possibilité d'adaptation était de fixer la semaine civile du lundi à 0 heure au samedi à minuit par accord d'entreprise.
Les heures pour travaux urgents ne s'imputent pas sur le contingent. Idem pour les heures supplémentaires dont le paiement, majoration de salaire incluse, est intégralement remplacé par un repos compensateur de remplacement.
Les taux légaux de majoration sont inchangés (25 et 50 %), mais il est possible de négocier ces taux par accord d'entreprise en respectant un minimum de 10 %. Les contraintes d'articulation avec les accords de niveaux supérieurs demeurent.
L'employeur continue de pouvoir remplacer le paiement des heures supplémentaires par du repos compensateur de remplacement.